פיצוי לעובד בגין חוסר תום לב של המעסיק/חברה

מאמרים נוספים

יצירת קשר

חוסר תום לב של החברה המעסיקה

בבסיס דיני העבודה עומדים עקרונות המבוססים על חוסר השוויון הטבעי בין כוחו של המעביד לכוחו של העובד. המעביד יכול להשתמש בכוחו לשנות את תנאי העסקתו של העובד או אף לפטר את העובד ובכך לגזול לו את מטה לחמו. לכן, כאשר מעסיק רוצה לפטר עובד או לעדכן את תנאי העסקתו הוא צריך לעשות את בתום לב וללא שיקולים זרים.

החוק מחייב אותנו לשמור על תום לב במהלך חתימת חוזה, לפי סעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל ג-1973. בסעיף 12, מופיעה חובת תום לב במהלך המו מ המוביל לחוזה ובסעיף 39 ישנה דרישה לחובת תום לב במהלך קיום החוזה.

מי שנוהג בחוסר תום לב במהלך מו מ לקראת חוזה, לפי סעיף 12, חשוף לסנקציות, הכוללות בין היתר פיצוי כספי שנועד להחזיר את הנפגע למצב שבו היה לולא חוסר תום הלב. לכן, כאשר מעביד שוקל לפטר עובד ולסיים את חוזה העבודה עליו לעשות את זה בשל שיקולים ענייניים, לפעול כדין ובתום לב.
במסגרת יחסי העבודה יש חובת תום לב מוגברת מאשר ביחסים חוזיים מסחריים רגילים. במיוחד בחוזה בין עובד למעביד, הדורש תום לב מוגבר.

להלן מספר כללים כללים על פיהם חייב מעביד לנהוג:

עדכון חוזה עבודה בשל התקדמות העובד בעבודה.
ותק.
העלאת שכר.
מעבר תפקיד וכד'.
כלומר חוזה עבודה והיחסים המחויבים מהם מצריכים גמישות ורגישות. יחסי העבודה צריכים להתאפיין בנאמנות ותום לב באופן הדדי. כל צד ביחסי עבודה צריך לשמור על האינטרסים של הצד השני. בית המשפט הבא לבחון האם הליך הפיטורים נעשה כדין ובתום לב, יבדוק את האיזון בין האינטרס של המעביד להמשיך לנהל את העסק שלו (פררוגטיבת המנהל) לבין האינטרס של העובד, שלא להיות מחוסר עבודה. אם התקיים שימוע כדין, בטרם פוטר העובד, הפיטורים ייחשבו כהליך שנעשה בתום לב.

זכות השימוע היא זכות מאבני יסוד של הצדק הטבעי. היא הזכות הבסיסית של אדם להשמיע את דעתו בטרם יפטרו אותו ולנסות לשנות את דעתו של המעביד שלו. בכל הליכי השימוע (ראו במאמר שימוע לפני פיטורים באתר,  את כללי השימוע) המעביד חייב לנהוג בתום לב.
בפסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בת א, צור בן דוד נ' בלו איי טכנולוגיות מים בע מ, תע א 9959-09, אנו עדים לדוגמה לתביעה על בסיס חוסר תום לב ביחסי עבודה והפרה של זכות השימוע.
עובדות
מר בן דוד היה ממייסדי החברה בלו איי טכנולוגיות מים בע מ. בין החברה למר בן דוד התקיימו יחסי עובד ומעביד, בנוסף להיות מר בן דוד בעלת מניות בחברה ודירקטור. ב-2004 הועסק מר בן דוד על ידי הסכם עבודה אישי בינו לבין החברה. בשנת 2005 נקלעה החברה למצוקת מזומנים ולכן במאי 2006 נחתם הסכם עם מר בן דוד על הפחתת משכורתו של מר בן דוד ב-20% עד שיושקע בחברה או יולווה לחברה מיליון דולר או יותר. זמן קצר לאחר מכן השקיעה קבוצת משקיעים 2 מיליון דולר בחברה. מר בן דוד הסכים כי הפחתת השכר שלו תמשך עד סוף 2006 והפרשי השכר שנצברו ויצברו יומרו למניות של החברה. הדברים הוסכמו בע פ, ולא התבצעו. ב-2007 החברה שוב היתה צריכה לגייס הון ושוב עלה נושא הפרשי השכר של מר בן דוד. במאי 2008 בוטלה ההפחתה בשכרו של מר בן דוד. בספטמבר 2008 הופסקה העסקתו של מר בן דוד כמנכ ל החברה, בעקבות מינוי של מנכ ל חדש. ב-23.09.08 נחתם הסכם ( הסכם ספטמבר ) בין מר בן דוד לחברה,  בו נרשם כי החברה תחזיר למר בן דוד את הפרשי השכר לו הוא זכאי וכן בונוסים והטבות, אם החברה תצליח לגייס שישה מיליון דולר. ב-21.06.09 הוזמן מר בן דוד לשימוע לפני פיטורים. השימוע התקיים ארבעה ימים לאחר מכן. ב-1.7.09 קיבל מר בן דוד מכתב פיטורים מהחברה, לפיו העסקתו תסתיים ב-31.12.09.

הכרעת בית המשפט
בית המשפט קבע כי שינוי בתנאי או זכויות עבודה, יכול להתאפשר רק אם ישנה הסכמה בין העובד והמעביד. החברה היא שזאת שמוטלת עליה החובה להוכיח כי מר בן דוד הסכים להפחתה בשכר- הרעה בתנאי העסקתו. לפי הראיות, השופטת אומרת כי מר בן דוד הסכים להפחתת שכרו רק אם הוא יוחזר לו לאחר מכן. מר בן דוד הסכים להסכם הזה בתנאי שההפרש יומר לאופציות, אך בסופו של דבר ההסכם לא הבשיל לידי הסכם מלא (לא הוסכמו מספר האופציות).  בית המשפט דוחה את טענותיו של מר בן דוד שהסכם ספטמבר נכתב תחת איומים, משום שמר בן דוד הציג את הרעיון הזה רק בשלבי הסיכום ולחברה לא היתה אפשרות להתנגד לכך.  עם זאת, השופטת קובעת כי החברה התנהלה בחוסר תום לב במהלך המו מ, במהלך החתימה על ההסכם וגם לאחר החתימה, ולכן מגיעים למר בן דוד פיצויים. חובת תום לב, לפי חוק החוזים(חלק כללי), תשל ג-1973, צריכה לחול גם במהלך המו מ לחתימת החוזה וגם במהלך החוזה עצמו. הסכם ספטמבר נחתם קרוב לזמן שבו החברה רצתה להדיחו מתפקיד המנכ לות ולקחת אחר במקומו. על כן, מר בן דוד היה בעמדת נחיתות על מול החברה, ולכן על החברה חלה חובת תום לב חזקה יותר. החברה בהתחלה הציגה מצג שווא, משום שלא דרשה שהחזר הפחתת השכר של מר בן דוד יותנה בדבר כלשהו. רק לפני שרצתה להחליף אותו שינתה את החוזה כך שהחזר הפרשי השכר יותנה בגיוס של 6 מיליון דולר עבור החברה. המו מ הוקשח ונעשה בלתי אפשרי עבור מר בן דוד, מה שמראה על חוסר תום לב במו מ וחוסר תום לב במהלך קיום ההסכם של החברה. לכן בית המשפט קובע פיצוי כספי שהוא שווה ערך לחוב שהחברה חייבת לו בהתאם להסכם הראשון להפחתת השכר.

לגבי השימוע, בית המשפט קובע כי השימוע נעשה כדין. בית המשפט  דוחה את הטענה של מר בן דוד כי לא הובהרה לו הסיבה בגינה הם רוצים לפטרו. הוא ידע שהסיבה היא הבעת אי אמון במנכ ל החדש. בית המשפט מקבל את הטענה של החברה, כי עילה לזימון לשימוע, יכולה להיות הבעת אי אמון במנכ ל החדש. מר בן דוד בעצמו מודה כי הוא הוא אמר את כל טענותיו בשימוע וכי הוא היה מיוצג על ידי עו ד בהליך השימוע. לכן בית המשפט דוחה את כל טענותיו של מר בן דוד לגבי השימוע וקובע כי פיטוריו היו כדין.
לסיכום, נקבע כי החברה צריכה לשלם למר בן דוד פיצויים בגין הפרת חובת תום הלב בלבד בסך של 402,022 ש ח והוצאות משפטיות.

דיני עבודה

הסדרת יחסי העבודה בין עובדים למעסיקים, מטרתם העיקרית – הגנה על המעסיק / העובד וזכויותיהם. דיני העבודה כוללים מערכת זכויות וחובות, החלות על המעסיק ועל

קרא עוד »

עורך דין לדיני עבודה ברמת גן

  עולם דיני העבודה חולש על מגוון רחב מאוד של נושאים, לדוגמא: זכויות בעבודה. זכאות לתשלומים. הטבות. הסדרים פנסיוניים. סיום יחסי עבודה פיטורים/התפטרות. איך שלא

קרא עוד »

עורך דין לדיני עבודה במרכז

עורך דין לדיני עבודה מהמרכז

מה באמת חשוב לנו בבחירת עורך דין אשר ייצג אותנו בדיני עבודה ובכלל:

ייצוג מקצועי.
אוזן קשבת.
הבנת צרכי הלקוח.
עיסוק בתחום הרלוונטי.
ניסיון בתיקים דומים.
התמדה, נחישות.
היכרות עם פסיקת בתי המשפט בתחום.
ניסיון הופעה בבית המשפט ובבית הדין.
ניהול אישי של התיק ולא על יד עורך דין אחר או מתמחה.
נגישות המשרד לפגישות עדכון עם הלקוח

קרא עוד »

פיטורים בהריון

החוק אשר מפרט את זכויות האישה בהריון, לאחר לידה ובטיפולי פוריות הינו חוק עבודת נשים.
חוק עבודת נשים בא לבסס את השוויון בין המינים כאשר ביסודו קיימת התפיסה כי האישה היא המופקדת על הבית, גידול וטיפול בילדים. לכן, נדרשת מערכת חקיקתית אשר תדע להגן על האישה ולהעניק לה זכויות מיוחדות הקשורות בהריון ולידה.

קרא עוד »

שימוע לפני פיטורים

העבודה היא חלק חשוב ומרכזי מחיינו.  אנו מבלים במקום העבודה את מרבית שעות היום והיא חלק מההגדרה העצמית והסטטוס החברתי שלנו. כאשר מעסיק מפטר עובד, הוא מזעזע את עולמו של העובד ולכן מהלך הפיטורים צריך להתבצע בהגינות רבה. כחלק מעקרונות שוק העבודה הבאים להגן על זכויות העובד, קמה הזכות לשימוע.

קרא עוד »

פיטורי עובדת במהלך הריון

החוק אשר מפרט את זכויות האישה בהריון, לאחר לידה ובטיפולי פוריות הינו חוק עבודת נשים.
חוק עבודת נשים בא לבסס את השוויון בין המינים כאשר ביסודו קיימת התפיסה כי האישה היא המופקדת על הבית, גידול וטיפול בילדים. לכן, נדרשת מערכת חקיקתית אשר תדע להגן על האישה ולהעניק לה זכויות מיוחדות הקשורות בהריון ולידה.
מעביד המפר את החוק, דינו מאסר שישה חודשים או קנס כספי גבוה ואף ניתן לתבעו בבית הדין לעבודה.

קרא עוד »

ייצוג עובדים בהליכי חדלות פרעון של חברה

ייצוג עובדים בהליכי חדלות פירעון של החברה

כאשר החברה נמצאת בקשיים מדובר על מצב של אי וודאות לגבי זכויותיהם של העובדים. הניסיון מלמד כי לחברה יש נושים רבים וכל אחד מהם מנסה לקבל את כספו לפני האחר.

קרא עוד »

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה והרווחה במידה ואושר.

 

 

קרא עוד »

העסקת עובד זר שלא בהתאם לייעודו

העסקת עובדים זרים שלא בהתאם לאשרת העבודה שניתנה להם, הפכה לתופעה נפוצה במדינת ישראל. ברוב המקרים מדובר בעובד זר שהגיע לעבוד בארץ על פי אשרה של עבודה בתחום החקלאות, הסיעוד, הבניין וכד', שמעבידו מסב אותו לעבודה במשק בית.

קרא עוד »

פיטורים שלא כדין

כאשר מעביד מפטר את עובדו שלא כדין, בפני בית הדין לעבודה עומדות שתי אופציות, להצהיר על ביטול הפיטורים או לפסוק פיצויים.
בית הדין יחליט באיזו אופציה לבחור, בית הדין מבצע איזון בין האינטרסים של העובד והמעביד.

קרא עוד »

צו הרחבה פנסיה חובה

פנסית חובה, מה המשמעות ?  על מי הפנסיה חלה ?  אחוזי הפרשה ? ממתי המעביד אמור להפריש לפנסיה ?  מה קורה בעזיבת עבודה ?

קרא עוד »

תביעת פיצויי הלנת שכר

התיישנות הזכות לתביעת פיצויי הלנת שכר
בשל ריבוי מקרי הלנת שכר של עובדים, בעיקר בחברות המעסיקות עובדי קבלן, חוקק החוק הגנת השכר, תשי ח-1958. חוק זה אוסר על הלנת שכר לעובדים וקובע פיצויים בגין הלנת שכר, על מנת להרתיע מעבידים מלהלין את שכר עובדיהם. התביעה לפיצויים היא בין אם השכר שולם באיחור או בין אם לא שולם כלל.

חובה על המעביד, על פי החוק, לשלם את שכרו של העובד עד היום התשיעי לחודש העוקב לעבודתו. אם לא שילם עד היום העשירי יחשב המעביד למלין את שכרו של העובד.
גובה הפיצויים לפי החוק, יהיה באחת משתי הדרכים הבאות, לפי הסכום הגבוה יותר-
אם שולמו פיצויי הפיטורים בין היום ה 16 לבין היום ה-30 שלאחר המועד לתשלום, הדין הוא הפרשי הצמדה עד ליום התשלום.
אם שולמו הפיצויים לאחר היום השלושים, הדין הוא הפרשי התמדה בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה.

קרא עוד »

פיצויי הלנת שכר

התיישנות הזכות לתביעת פיצויי הלנת שכר

בשל ריבוי מקרי הלנת שכר של עובדים, בעיקר בחברות המעסיקות עובדי קבלן, חוקק החוק הגנת השכר, תשי ח-1958. חוק זה אוסר על הלנת שכר לעובדים וקובע פיצויים בגין הלנת שכר, על מנת להרתיע מעבידים מלהלין את שכר עובדיהם. התביעה לפיצויים היא בין אם השכר שולם באיחור או בין אם לא שולם כלל. חובה על המעביד, על פי החוק, לשלם את שכרו של העובד עד היום התשיעי לחודש העוקב לעבודתו. אם לא שילם עד היום העשירי יחשב המעביד למלין את שכרו של העובד.

קרא עוד »

הטרדה מינית בעבודה

התפטרות ממקום העבודה בשל הטרדה מינית – זכאות לפיצויי פיטורין?
ש' עבדה בחברה פרטית, התפטרה לאחר שהממונה עליה, הציע לה מספר פעמים הצעות עם גוון מיני ברור. האם היא זכאית לפיצויי פיטורים? האם מדובר במה שנקרא בשפה המשפטית "התפטרות בדין מפוטר"?

קרא עוד »
דילוג לתוכן