שימוע לפני פיטורים

העבודה היא חלק חשוב ומרכזי מחיינו. אנו מבלים במקום העבודה את מרבית שעות היום והיא חלק מההגדרה העצמית והסטטוס החברתי שלנו. כאשר מעסיק מפטר עובד, הוא מזעזע את עולמו של העובד ולכן מהלך הפיטורים צריך להתבצע בהגינות רבה. כחלק מעקרונות חוקת העבודה הבאה להגן על זכויות העובד, קמה גם הזכות לשימוע.
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טקס" גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת לידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו…" [ע"ע 1027/01].

זכות השימוע היא יציר של פסקי הדין בבית הדין לעבודה ולא יציר חוק. ישנה תפיסה שמתפתחת בבית הדין לעבודה כי לעובד יש מעין זכות קניינית במקום עבודתו וזכותו להמשיך להתפרנס בכבוד. על מנת לאפשר קיום זכות זו, על המעסיק מוטלת החובה להעניק לעובדו, שהוא שוקל את פיטוריו, זכות שימוע. זכות זו חלה גם במקרה שיש פיטורים המוניים וגם כאשר מדובר בפיטורים בשל צמצומים. זכות זו גם חלה, על פי פסיקת בית הדין, במקרה של קיצוץ משמעותי בהיקף משרה.
זכות זו הוכרה במגזר הציבורי כזכות שנקראה זכות הטיעון, אך זלגה גם אל המגזר הפרטי באמצעות שורה של פסקי דין של בית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה קבע כי חובת השימוע היא זכות יסוד השייכת לעובד והיא מבוססת על כללי הצדק הטבעי וחובת תום הלב. על כן, כל מעסיק המעוניין לפטר עובד, מחויב לערוך לו שימוע. החובה לשימוע אפילו קיימת כאשר מדובר בעובד שהורשע בפלילים. עם זאת, ישנם מקרים בהם העובד אינו זכאי לשימוע, כמו במקרה של עובד זמני לתקופה קצובה.

כללי השימוע
1. על המעסיק להודיע לעובד בכתב שהוא מוזמן לשימוע. על המעסיק לפרט בזימון לשימוע את הטענות הקיימות נגד העובד ולהציג בפנוי מידע ומסמכים הרלוונטיים לטענות אלו. המעסיק צריך להודיע לעובד כי החברה שוקלת לפטר אותו ולא כי החברה החליטה לפטר אותו.
2. המעסיק חייב להודיע על מועד השימוע בזמן סביר מראש, על מנת שיהיה מספיק זמן לעובד להכין את תגובתו לטענות ולהיערך לשיחת השימוע.
3. יש לעשות כל שניתן על מנת להיענות לבקשת העובד לדחות את מועד השימוע כדי לאפשר לו להיערך אליו.
4. השימוע חייב להיות בפני מי שמוסמך לפטר את העובד וכן מי שמוסמך לבטל את פיטוריו. אסור שעורך השימוע יהיה בעל ניגוד עניינים, כך שהחלטתו תושפע מכך.
5. העובד רשאי להביא איתו לשימוע אדם מטעמו, לרבות עורך דין אשר ייצג אותו, ועל המעסיק לידע את העובד על כך.
6. השימוע צריך להתקיים בהגינות ובתום לב (לב פתוח ונפש חפצה), כאשר המעסיק מאזין בתשומת לב לדברי העובד. יש להעניק לעובד אפשרות אמיתית להגיב על טענותיו של המעסיק כלפיו (ניתן גם בכתב).
7. יש לערוך פרוטוקול לשימוע, להחתים עליו את העובד בציון התאריך בו התקיים השימוע ולמסור העתק ממנו לעובד.
8. יש לוודא שהעובד מודע לכך שמדובר בשיחת שימוע לפני פיטורים, ושדבריו במהלך השיחה יובאו בחשבון לצורך קבלת ההחלטה בעניינו.
9. ההחלטה הסופית צריכה להתקבל על ידי המעסיק בשל שיקולים מקצועיים בלבד.
10. לאחר השימוע המעסיק צריך לשקול מחדש את פיטורי העובד לאחר מה שעלה בשימוע. לאחר זמן סביר, המעסיק חייב להעביר לעובד בכתב את החלטתו לגבי המשך העסקתו. במידה והחליט שלא להמשיך את העסקתו, הוא חייב לצרף למכתב את נימוקיו למהלך זה.
11. פיטורים מיידים לאחר השימוע עלולים להיחשב לפיטורים שהוחלט עליהם עוד לפני קיום השימוע.

סעדים במקרה של הפרת הזכות לשימוע
במידה והמעסיק פיטר את העובד ללא שימוע כלל, רשאי העובד לפנות אל בית הדין לעבודה. הפרה של זכות השימוע יכולה לגרור תשלום פיצויים על ידי המעסיק וכן אף לעיתים נדירות, לביטול הפיטורים עצמם, על ידי בית הדין לעבודה. חשוב לשמור העתק של הזימון לשימוע, פרוטוקול השימוע ובנוסף כל התכתבות בנושא על מנת שניתן יהיה להוכיח בבית הדין שהשימוע התקיים כדין.
במספר לא מבוטל של פסקי דין של בית הדין לעבודה, נפסק פיצוי של 12 משכורות לעובד שמעסיקו לא העניק לו את זכות השימוע.
למשרד עורכי הדין בוים & תומא ניסיון רב בייצוג בשימועים במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי.

השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם

Webdepot::פתרונות אינטרנט

כל הזכויות שמורות לאורי בוים ©
שינוי גודל פונט