הטרדה מינית בעבודה

התפטרות ממקום העבודה בשל הטרדה מינית – זכאות לפיצויי פיטורין?

ש' עבדה בחברה פרטית, התפטרה לאחר שהממונה עליה, הציע לה מספר פעמים הצעות עם גוון מיני ברור. האם היא זכאית לפיצויי פיטורים? האם מדובר במה שנקרא בשפה המשפטית התפטרות בדין מפוטר ?

החוק מחייב מעבידים לשלם פיצויים לעובדיהם במקרה של פיטורין, אך לא במקרה של התפטרות. עם זאת, קיימים מספר מקרים בהם גם אם העובד התפטר מיוזמתו, הוא זכאי לפיצויים.
לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ ג-1963, עובד שהתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העסקתו או בשל נסיבות אחרות שגורמות לכך שאין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו-  העובד זכאי לפיצויי פיטורין.
בפסק הדין של פלונית נגד חברה אלמונית- ע ב 1597/02, נקבע כי גם הטרדה מינית תוך ניצול מרות ביחסי עבודה, יכולה להיחשב בגדר הסייג של ס' 11(א) ומאפשרת זכאות של פיצויי פיטורין, על אף שהעובדת היא שהתפטרה.

מה נחשב הטרדה מינית תוך ניצול מרות ביחסי עבודה?
בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ ח-1988, נקבע כי במסגרת יחסי עבודה אסור למעביד או לממונה בטעמו לפגוע בעובד. כאשר אחת מן האפשרויות לפגיעה בעובד היא בהטרדה מינית. בסעיף 3 לחוק למניעת הטרדה מינית מונים חמש התנהגויות שונות העולות בגדר הטרדה מינית:
1. סחיטה באיומים, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני (לפי סעיף 428 לחוק העונשין).
2. מעשים מגונים (לפי סעיפים 348 ו349- לחוק העונשין).
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני.
4. התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אותו אדם.
5. התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניותו של אותו אדם.

כאשר מדובר בניצול מרות ביחסי העבודה, אף אם העובד אינו מראה חוסר עניין בהצעות אלו,  ההצעות נכנסות לתוך ההגדרה של הטרדה המינית. כלומר, במצבים רגילים שאינם יחסי מרות בין עובד למעביד, המוטרד צריך להראות שסירב להצעות אלו.  אך במקרה של יחסי מרות בעולם העבודה, גם אם העובד לא התנגד כלל להצעות, הרי שההצעות עצמן מהוות הטרדה מינית. מכיוון שהנחת המחוקק היא כי כאשר יש יחסי מרות בין הצדדים, הסכמת העובד אינה הסכמה מלאה.

ישנם מספר לא מצומצם של פסקי דין שדנים במקרה של קשר רומנטי מתמשך בין מעביד לעובד, וכאשר הקשר הסתיים, פנה העובד לביהמ ש וטען לניצול יחסי מרות של המעביד.
לכן לא כל פעם שעובד יטען שעבר הטרדה מינית ע י מעבידו תוך ניצול יחסי מרות, ביהמ ש יקבל את תביעתו. ביהמ ש יצטרך לבחון אם אכן היה שימוש לרעה בסמכותו של הממונה, כדי להשיג את הסכמתו של העובד לביצוע המעשים.
נטל ההוכחה הראשוני הוא על המתלונן להוכיח כי היו מעשים שנופלים לגדר ההגדרה של הטרדה מינית ע י הממונה. משהוכיח המתלונן שמעשי הממונה נופלים בגדר הגדרה זו, הנטל עובר לכתפיו של הממונה לסתור את ההנחה של המחוקק שהמעשים היו תחת ניצול מרות.

כעת נחזור לדוגמא, ש' הצליחה להוכיח כי ההצעות שהממונה עליה הציע לה נכנסות לגדר ההגדרה של הטרדה מינית. שכן, הוא הציע לה הצעות חוזרות שהתמקדו במיניות שלה. כמו כן הממונה עליה לא הצליח לעמוד בנטל ההוכחה ולא הצליח להוכיח שלא מדובר ביחסי מרות, אלא נקבע שניצל את יחסי המרות האלו על מנת להטריד מינית את ש'.  בית המשפט פסק כי ש' זכאית לפיצויי פיטורין מלאים למרות שהיא זו שהתפטרה.

יש לציין, הפסיקה רואה בניצול יחסי מרות גם יחסים אשר אין בהם יחסים ישירים.
לדוגמא:
מנהל אשר מקיים יחסי מין או מטריד מינית עובדת אשר אינה כפופה לו ישירות.

למשרד עורכי הדין אורי בוים, ניסיון רב בתחום עם ייצוג מוצלח אשר הסתיים לרוב מחוץ לכותלי בית המשפט.

השאירו פרטים ונחזור אליכם בהקדם

Webdepot::פתרונות אינטרנט

כל הזכויות שמורות לאורי בוים ©
שינוי גודל פונט